Problemem, wobec którego staje często menadżer w firmie, która rozwija się, inwestuje, w której powstają nowe oddziały, wydziały produkcyjne, komórki organizacyjne, itp. jest obsada stanowisk zarządczych. Już widzę te uśmieszki: przecież kandydatów na kierowników, dyrektorów i prezesów ci u nas dostatek! To fakt, ale z chęciami i przekonaniem o własnych umiejętnościach i predyspozycjach nie zawsze idą faktyczne kwalifikacje. Poza tym uważam, że w organizacji powinna być zachowana pewna równowaga pomiędzy zasilaniem kadrowym z zewnątrz (świeża, jakże niezbędna, krew), a awansami wewnętrznymi. Pracując w KGHM Ecoren postanowiłem nadać wyłanianiu kandydatów do awansów wewnętrznych kształt systemowy.

Każdy z szefów różnych części firmy został zapytany o swoich szeregowych pracowników, którzy jego zdaniem dali się poznać jako osoby ponadprzeciętnie aktywne, cieszące się autorytetem większym niż wynika to z ich formalnej pozycji. Pod uwagę brane były w zasadzie osoby młode (25 – 35 lat), chociaż nie określiliśmy sztywnych kryteriów wiekowych. Chodziło o wyłonienie osób, które posiadają naturalny dar przewodzenia. Tak powstała 18-osobowa grupa, którą nazwałem, korzystając ze swojego zbójeckiego prawa szefa, Młodą Ekstraklasą Ecorenu. Oczywiście świadomie parafrazując nazwę młodzieżowego odpowiednika Ekstraklasy piłkarskiej.

Ideę i jej konkretny wymiar najlepiej oddaje tekst zaproszenia, które dostała każda z wytypowanych osób:

Cykl ten ma za zadanie wspomóc Panią / Pana na drodze rozwoju zawodowego i osobistego.

W trakcie zajęć zdobędzie Pani/Pan wiedzę z zakresu: efektywnej komunikacji, budowania zespołu,

realizacji wspólnego celu w oparciu o ustalone zasady współpracy.

Program szkoleń realizuje ideę zawartą w myśli P. Druckera –

„Najpierw zarządzaj sobą, potem innymi i organizacją”

Podstawą do realizacji takiego podejścia, jest poznanie siebie, swoich zasobów osobistych, talentów

i mocnych stron. Dodatkowo szkolenia te realizują jedną z podstawowych zasad naszej firmy –

„ pragmatyczność i użyteczność”. Dlatego będzie Pani / Pan miał/a okazję by nauczyć się 

jak stosować poznane zasady i narzędzia w praktyce. Cykl będzie wypełniony nie tylko wykładami,

ale także warsztatami i ćwiczeniami.

Zaproszenie to jest wyróżnieniem. Doceniamy to, iż w dotychczasowej pracy w naszej Firmie,

dała / dał się Pani/Pan poznać jako pracownik zaangażowany, otwarty na zmiany

i gotowy do podejmowania wyzwań zawodowych. Jako osoba wykazała/wykazał się Pani/Pan sumiennością

i rzetelnością, a także odwagą w prezentowaniu swoich poglądów i opinii.

Program przewidywał 3 sesje, odbywające się co około 6 miesięcy. Każda z nich składała się z trzech półdniowych bloków. Dwa pierwsze odbywały się z tylko z trenerami, natomiast w trzecich blokach, kończących każdą sesję uczestniczyli wybrani przedstawiciele wyższej kadry zarządzającej firmy. Była to możliwość kontaktu adeptów zarządzania z doświadczonymi praktykami. Muszę dodać, że była to także niezła szkoła dla tych doświadczonych, gdyż w warunkach poza codzienną pracą, młodzi adepci zarządzania byli bezlitośni, nie stosowali żadnej taryfy ulgowej i doświadczeni praktycy musieli się nieźle napocić, aby sprostać pytaniom, zadaniom i refleksjom swoich – na co dzień – podwładnych.

Pierwsza sesja poświęcona była przekazaniu wiedzy o sobie: „JA – model CIAŁO – UMYSŁ – EMOCJE – WARTOŚCI”. Uczestnicy zostali wyposażeni w takie pojęcia jak samoświadomość, zasoby osobiste, stres, schematy myślenia, odczuwania, działania, zasada Pareto, talenty, mocne strony. Przesłania tej sesji to Najpierw naucz się zarządzać sobą potem innymi i organizacją oraz Aby czymś zarządzać trzeba wiedzieć, że istnieje.

Druga sesja to „JA wobec innych – jak postrzegam i jak jestem postrzegany”. Treścią zajęć było poznanie i nauka stosowania pojęć: filtry percepcji, obserwacja, nastawienia, postawy, wizerunek.

Motto tej sesji to Nie mogę dać komuś czegoś czego nie mam.

W czasie ostatniej przewidziano zapoznanie uczestników z dynamicznym układem „JA z innymi – relacje, budowanie zespołu”. Zaplanowano ćwiczenia dotyczące komunikacji dla porozumienia, budowania relacji,  trening asertywności, efektywności komunikacji oraz wypracowanie misji komunikacyjnej. Podstawowe przesłanie ostatniej sesji programu Młoda Ekstraklasa Ecorenu to Zespół to więcej niż suma elementów.

Efekt opisywanego przeze mnie projektu najlepiej zobrazuje fakt, że z grupy 18 osób, w kolejnych latach co najmniej 7 osób zostało kierownikami, stało się „celem” rekrutacji w innych firmach lub odniosło sukces zawodowy w innej formie.